Корпоративная культура

Корпоративная культура — что это?

Корпоративная культура существует в организации, не зависимо от того, насколько часто сотрудники и руководство компании вспоминают или задумываются о ней.

Основные составляющие корпоративной культуры (система ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми), формируются постепенно, по мере развития компании путем закрепления наиболее прижившихся правил и норм поведения и коммуникации людей в организации.

Корпоративная культура не бывает «правильной» или «неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их достижению, либо, напротив, стать препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы персонала.

Когда корпоративная культура нуждается в коррекции?

Корпоративная культура компании, скорее всего, нуждается в коррекции и трансформации, если:

• Наблюдается снижение мотивации сотрудников, участились жалобы на неудовлетворенность работой.
• Растет текучесть кадров.
• Зафиксировано снижение лояльности работников компании
• Увеличивается сопротивление работников проводимым изменениям.
• Отмечается нежелание сотрудников следовать уже существующим в компании правилам и стандартам работы.
• Возникает непонимание между сотрудниками разных подразделений, межфункциональные конфликты.
• Наблюдается снижение управляемости организации.
• Ухудшился имидж компании на рынке труда

Что мы делаем?

• Проводим диагностику существующей в компании (и в ее отдельных подразделениях) корпоративной культуры. Выделяем сильные стороны существующей корпоративной культуры, и те области, где культура становится тормозом для реализации новых задач компании.
• Моделируем совместно с руководством компании ключевые характеристики «новой» корпоративной культуры.
• Создаем набор инструментов, фиксирующих характеристики новой культуры в организации.
• Разрабатываем план трансформации культуры, включающий как специальные корпоративные мероприятия (конференции, семинары), так и адаптацию существующих в компании практик работы с персоналом (модели компетенций, систему оценки и развития и пр.).
• Сопровождаем компанию в процессе реализации плана, обучаем руководителей, развиваем у сотрудников навыки работы по-новому, помогаем внутренним специалистам освоить новые инструменты.

При анализе корпоративной культуры мы широко применяем антропологический подход, который значительно упрощает понимание реальной ситуации и помогает найти оптимальное решений. Основой антропологического подхода является понимание организации, как социально-культурной системы. Такое понимание предполагает рассмотрение организации, как социального института, который в той или иной степени способствует или препятствует достижению целей компании.

Рассматривая организацию, как социальный институт, нужно помнить следующее:

• Социальный институт — это не люди, но социальный институт не может существовать без людей.
• Социальный институт — это комплекс взаимоотношений, моделей поведения, социальных ролей, общепринятых правил, которые формируются под воздействием культуры, которую несут в себе люди. Нужно отметить, что общепринятые правила могут быть формальными и неформальными. Неформальные правила исходят из культуры, а формальные определяются политиками и процедурами.
• Таким образом, если рассматривать организацию, как социальный институт со своей организационной культурой, мы имеем дело с социально-культурной системой.
• Любая культура обладает шестью измерениями или шестью аспектами: 1) технологический, 2) экономический, 3) социальный, 4) политический, 5) система ценностей и 6) веро-концептуальный. Любая организация, как социально-культураная система также может рассматриваться в этих шести измерениях.
• Все аспекты любой культуры, а значит и любой социально-культурной системы, взаимосвязаны между собой. Изменения одного аспекта невозможно без изменения других, и наоборот изменения одного аспекта приводят к изменению других. Изменения в каждом из аспектов могут быть вызваны и изменениями в структурах и системах организации. Закономерности таких изменений или взаимосвязь таких изменений можно проследить проанализировав историю развития организации.
• Организация, как социально-культурная система, будучи открытой системой, может содержать в себе множество подсистем, и точно также может быть частью другой системы или множества систем. В частности, любая организация является членом локального или регионального сообщества себе подобных организаций, либо международного сообщества организаций, специализирующихся в определенной профессиональной деятельности. Члены организации волей-неволей являются членами других сообществ: семейных кланов, этнических групп, религиозных конфессий, городских общин или целых наций. Поэтому, надо понимать, что на организации, как социальном институте отражаются особенности всех вышеперечисленных сообществ людей и сообществ организаций посредством привнесения их культуры.
• Для лучшего понимания устройства организации, как социально-культурной системы полезно проанализировать социально-культурные системы, в которые организация входит.

Как мы уже упомянули, антропология рассматривает любую культуру в шести измерениях или в шести аспектах:

1. Технологический.
2. Экономический.
3. Политический.
4. Социальный (институциональный).
5. Эстетико-ценностный.
6. Веро-концертуальный.

Технологический аспект включает в себя все знания и навыки, которыми обладают в организации мужчины и женщины, а также технологии (методологии), знания, навыки, инструменты и оборудование, которые используются в организации.

Экономический аспект представляет собой систему экономических ценностей. Под экономическими ценностями подразумевается все, что может быть предметом обмена (деньги, ресурсы, труд и т.д.), а также все, что востребовано людьми и необходимо для нормальной жизнедеятельности и удовлетворения своих потребностей (духовных, социальных и материальных).

Политический аспект включает в себя распределение власти и влияния, механизмы принятия решений, виды лидерства, характер власти у формальных и неформальных лидеров (бюрократическая, основанная на компетентности, харизма и т.д.). В процессе анализа политического аспекта будет необходимо выделить и описать уровни власти, уровни управления, центры принятия решений, механизмы принятия решений, стили лидерства и т.д.

Социальный аспект включает в себя взаимоотношения между сотрудниками организации, модели поведения, правила, социальные роли, ожидания, связанные с поступками мужчин и женщин разного возраста, разных национальностей, на разных уровнях управления, на разных должностях. Социальный аспект также включает в себя регулярные связи между людьми для обмена идеями и опытом, моральной и экономической поддержки друг друга, продвижения общих интересов и т.д. Надо отметить, что модели поведения, правила и социальные роли могут быть привнесены из других социальных институтов, включая этнические сообщества, религии, семейные кланы, профессиональные сообщества и т.д.

Эстетико-ценностный аспект включает в себя систему ценностей или систему общепринятых суждений о том, что такое хорошо, что такое плохо, что красиво, что некрасиво, что нравственно, что безнравственно. Что интересно у каждого человека есть своя система ценностей, однако люди стараются следовать общепринятой, так как за ее соблюдением общество следит, а за нарушения могут следовать наказания в виде порицания, утраты всеобщего уважения и т.д. Понятия о том, что нравственно и безнравственно может меняться для разных групп в организации, например, для разных возрастных групп или разных этнических групп. Это тоже нужно учитывать.

Веро-концептуальный аспект включает в себя представления людей о создании мира и предназначении в этом мире всего живого, неживого, божественного и естественного. В этом аспекте рассматривают, какие религии исповедуются членами организации, какие ценности провозглашают эти религии, и как они влияют на модели поведения.

Как было указано выше, все шесть аспектов взаимосвязаны между собой, и изменение в одном аспекте может вызвать изменения в другом. Все аспекты культуры непрерывно изменяются с развитием общества. Какие-то аспекты меняются медленней, другие быстрей. Одни аспекты могут изменяться в результате прямого воздействия (например, технологический), другие могут меняться только естественным образом. Выявить закономерности во взаимовлиянии аспектов достаточно трудно. Для этого необходимо проанализировать историю изменения в каждом из аспектов в связи с изменениями других аспектов организационной культуры организации.

Наиболее трудно поддаются влиянию социальный аспект, система ценностей и мировоззрение людей. Привычное поведение людей очень сложно поменять. Оно меняется, как правило, под влиянием моды, под влиянием лидеров, с которых берут пример, под влиянием системы ценностей и др. Систему ценностей изменить труднее всего. Однако, человек существо социальное и стремиться к общественному одобрению и самоутверждению. Процесс общественного одобрения происходит через систему общепринятых ценностей («что хорошо» и «что плохо»), которую поддерживают лидеры. Именно лидеры являются хранителями и блюстителями системы ценностей. В обществе это старейшины, религиозные лидеры, харизматические лидеры, лидеры, чье влияние зиждется на богатстве и формальной власти. В организации также имеются лидеры, которые посредством спланированной и хорошо продуманной коммуникации могут влиять на системы ценностей.

Необходимо помнить, что культура в любом сообществе возникает, поддерживается и меняется посредством сложного процесса коммуникации. Для создания организационной культуры коммуникация является важнейшим инструментом.

Проекты NOVA: